L E MAGA Z I NE DU C OUVR E - P L ANCH E R P L AN C H E R S • MU R S • P L A F OND S • C OMP TO I R S V O U S I N F O R M E D E P U I S D É J A J U I L L E T • A O Û T • S E P T E M B R E 2 0 2 2 V O L U M E 3 8 NO 3 D O S S I E R T E N D A N C E S C É R A M I Q U E I N F O P R O D U I T S L A M A I N - D ’ ŒU V R E S E FA I T D E P L U S E N P L U S R A R E L’ I R R É S I S T I B L E C É R A M I Q U E E S PA G N O L E L E B O I S F R A N C , C ’ E S T D U S O L I D E
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VOL. 38 NO 3 4 VOL. 38 NO 3 5 l e magaz i n e d u c o uvr e - p l an c h e r Sour y Commun i cat i ons l tée 2105 , rue de Sa l aber r y Sa i nt -Bruno-de-Montar v i l l e (Québec) J3V 4N7 Té l éphone : 450 441 - 4243 sour ycom@gma i l . com magaz i nesur face . ca RÉDACT I ON Jonathan C l avet A l a i n For t i er P i er re Héber t Hugo Sanchez Kar l a Sepu l veda Marce l Soucy Kar yne Tremb l ay RÉV I S I ON Caro l e Héber t IMPRESS I ON Le Groupe Commun imed i a Ce magaz i ne est impr imé sur un pap i er cer t i f i é FSC® recyc l é 30 % postconsommat i on T I RAGE 4100 exemp l a i res DÉPÔTS LÉGAUX B i b l i othèque nat i ona l e du Canada I SSN1490-8417 B i b l i othèque nat i ona l e du Québec Envo i de pub l i cat i on Convent i on no 40027121 Le magaz i ne Sur face est l ’organe d ’ i nformat i on de l ’ i ndust r i e du couvre-p l ancher au Québec . I l est pub l i é quat re fo i s par année à l ’ i ntent i on des arch i tectes , fabr i cant s , d i st r i - buteurs , des i gners d ’ i ntér i eur, déta i l l ant s , décorateurs et poseurs . Les op i n i ons expr imées par l es co l l aborateurs n ’engagent qu ’euxmêmes et l es annonceurs conser vent l ’ent i ère responsab i l i té du contenu et de l a forme de l eur pub l i c i té para i ssant dans l a revue . Toute reproduct i on d ’ar t i c l es ou d ’ i l l ust rat i ons do i t c l a i rement ment i onner l a provenance de cet te i nformat i on . MOT DE L’ÉDITEUR Où se cachent les employés? 6 DOSSIER Pourquoi la main-d’œuvre se fait-elle si rare? 8 CHRONIQUES DE NOS EXPERTS Les carreaux de céramique se dévoilent, par Centura. 16 La science inspire les concepteurs, par MAPEI. 22 Le bois franc, c’est du solide, par Planchers Mercier. 34 Une fausse perception dans le monde du carrelage, par Schluter. 44 Comment choisir la bonne céramique, selon sika. 50 DÉCÈS Deux bâtisseurs nous ont quittés. 20 et 26 COMMERCE DE DÉTAIL Main-d’œuvre : une piste de réflexion. 30 TENDANCES CÉRAMIQUE La séduisante céramique espagnole. 38 COUVERTURE Musa, de la collection Dreamwalls, de la compagnie Ceracasa. Résultat d’une tendance espagnole où le design d’intérieur est peu commun et ne craint pas le risque. TOURNOI DE GOLF DE LA FQRS Un retour attendu sur les verts. 42 NOMINATIONS Deux nominations chez Schluter. 48 ÉVÉNEMENTS Retours des expositions. 54 S OMMA I R E cliquez sur le code
VOL. 38 NO 3 6 Dans un article publié dans La Presse du lundi 29 août dernier, Jean-Claude Bernatchez, professeur en relations de travail à l’Université du Québec à Trois-Rivières, titrait sa chronique ainsi : « Où sont les salariés? » Il nous fait part dans son texte d’un phénomène qui a d’abord touché les jeunes générations pour se propager aux travailleurs plus âgés et même aux travailleurs autonomes : la Grande Démission. Les travailleurs ont la bougeotte. Il faut dire que la pandémie a accentué ce phénomène. Au début de 2022, une étude de la Banque du Canada mentionne que 19 % des Canadiens songeaient à changer d’emploi. Il faut dire aussi qu’en cette période de pénurie de main-d’œuvre, les employés qui veulent améliorer leur sort en changeant d’emploi ont le gros bout du bâton. Nous avons demandé à Yves Rivard de consulter un certain nombre de fabricants québécois de couvre-planchers afin de connaître leur avis sur ce sujet et, surtout, de savoir quelles sont leurs stratégies pour recruter du personnel et s’assurer de sa fidélité. C’est à lire en page 8. Notre chronique Alain Fortier s’est aussi penché sur cette question et propose aux employeurs une série de pistes à suivre pour sortir gagnants de cette pénurie de main-d’œuvre. Le magazine Surface a eu la chance de visiter, en juin dernier, quelques usines et salles d’exposition de céramique espagnole à l’invitation du Tile of Spain. Une conférence de presse organisée dans le cadre de ce voyage nous a permis de constater que l’industrie espagnole de la céramique est aux prises avec plusieurs problèmes reliés à la guerre en Ukraine. Tout d’abord, l’argile qui constitue la matière première utilisée pour la fabrication de la céramique provient en bonne partie de l’Ukraine, s’est faite de plus en plus rare. Il a donc fallu trouver de nouvelles sources d’approvisionnement. Ensuite, le gaz naturel qui permet de chauffer à bloc les immenses fours servant à cuire la céramique provient de la Russie. À nouveau, rareté de la matière première et hausse des coûts de production. Finalement, les entreprises espagnoles ont aussi connu leurs problèmes de main-d’œuvre. Un autre petit cadeau de la COVID-19. Malgré tout, cette industrie s’est montrée résiliente et les fabricants ont réussi à bien performer malgré les embûches. Nous vous proposons, en page 38, un reportage sur la céramique espagnole. Toujours dans cette veine, Karla Sepulveda, designer d’intérieur chez Centura, brosse un portrait des différents types de céramique et aborde aussi les variations dans la qualité de ce type de revêtement. À lire en page 16. J’aimerais aussi souligner le départ de deux importants bâtisseurs de notre industrie : Richard Bolduc et Georges Lacroix. Le premier a été l’un des fondateurs du magazine Surface. En 1984, alors qu’il était directeur général de l’Institut du recouvrement de sol, qui deviendra un peu plus tard la Fédération québécoise des revêtements de sol, Richard a publié le premier numéro du magazine que vous avez entre les mains. Nous lui rendons un hommage en page 26. Le second, a été un important homme d’affaires de Saint-Georges, en Beauce, où il a connu une carrière remarquable. Après avoir été pilote de jet dans la marine canadienne et diplômé de la Harvard Business School, il a fondé une importante usine de fabrication de tapis (Tapis Saint-Georges) et il a, par la suite, acheté la compagnie Venture. Découvrez son fascinant parcours en page 20. Marcel Soucy Éditeur OÙ S E C A CH E N T L E S EMP L OY É S ? MOT D E L’ É D I T E UR
VOL. 38 NO 3 8 VOL. 38 NO 3 9 Oser parler de la pénurie et de la qualité de la main-d’œuvre actuelle dans notre secteur d’activités n’est certes pas le sujet le plus facile. Alors que les dernières cohortes de boomers se préparent à partir à la retraite, emmenant avec eux leur savoir-faire et leur savoir-être en entreprise, les directions des ressources humaines doivent composer sur une base quotidienne avec le recrutement des plus jeunes générations (Y et Z), dont la vision du travail est certainement différente des précédentes, et ce, sur tous les plans. Il va sans dire que le contexte pandémique a aussi complexifié les différents défis à relever, comme vous le lirez dans les pages qui suivent, alors que plusieurs joueurs de l’industrie ont accepté de faire le point. Mais avant de découvrir ces différences marquées, il importe de résumer les méthodes et pratiques de ces générations Z (personnes nées après 2001) et Y (celles nées dans les années 1990) en milieu de travail et de les contextualiser, en gardant en mémoire que c’est de la génération flower power des années 1960 et 1970 que sont issues la grande majorité des PME québécoises et les premières cohortes francophones de fonctionnaires, une fois la grande fête terminée. Donc, il est raisonnable de croire que la donne pourrait changer, notamment si le contexte économique devenait plus difficile et l’emploi moins abondant. Car, soulignons-le d’entrée de jeu, les « caractéristiques générationnelles » des Y et Z auraient dû se heurter aux réalités du marché du travail, comme ce fut le cas pour les générations précédentes, et susciter des changements d’attitudes. Mais, au grand dam des entreprises, la pénurie a eu l’effet contraire et a l’instauration d’une manière différente d’envisager le travail, le sentiment d’appartenance, l’esprit d’équipe, etc. Et quelles sont donc ces « caractéristiques générationnelles » observables en milieu de travail? On s’accorde généralement sur le fait que les nouveaux employés ne se présentent pas à leur premier jour de travail sans prévenir (le tristement célèbre ghosting); qu’ils ne se présentent pas en usine pour assister à un évènement, souvent sans en informer le chef d’équipe; qu’ils ne désirent pas une vie organisée autour de paiements mensuels à effectuer; qu’ils démissionnent par message-texte; qu’ils exigent que les notions d’équité, d’inclusion et de reconnaissance soient respectées, souvent sans rien respecter en retour; et que la santé mentale est une priorité, avec tout ce que cela peut impliquer. Ont-ils tort ou raison? Une chose demeure, elles sont le produit de leur époque, la continuité des générations précédentes, remixée à l’aune de la grande fracture numérique, des réseaux sociaux, du wokisme et du concept de la société des loisirs… L’ABSENTÉISME, C’EST AFFREUX Pour les gestionnaires RH, plus que jamais, le premier contact s’avère important, décisif, et ce, que l’entreprise soit syndiquée ou non. Ainsi, lors de l’entrevue, il importe de bien expliquer ce qui est attendu de chaque employé, ce qui ouvre naturellement la porte aux questions, demandes et exigences des candidats, qui se savent désirés en contexte de pénurie. « Outre les demandes de congés inopinés, on ne reçoit pas tant de demandes d’accommodements. Du moins, pas au moment de l’embauche », note Alexandra Fortier, présidente des Parquets Alexandra, qui a pignon sur rue à Lévis. « Mais ça arrive qu’un employé n’entre pas parce qu’il a trop bu la veille. J’ai un nouvel employé qui entre seulement deux ou trois jours par semaine, car il trouve le travail trop dur, trop « tough » . L’absentéisme a un grave effet sur la chaîne de production d’une petite entreprise. ». Michel Gariépy, vice-président chez Preverco, renchérit : « L’absentéisme, c’est affreux, et ça mène à un cercle vicieux. Les jeunes n’ont pas peur de perdre leur emploi, car ils savent qu’on a besoin d’eux. Si on les renvoie, la production écope, car on doit remplacer ces absences. Si on laisse passer, ce sont souvent les plus anciens qui écopent en les remplaçant. » « Comme les employés de production chez Formica sont syndiqués, il est plus difficile de demander des accommodements, explique Isabelle Marier, directrice des ressources humaines. Le fait de manquer une journée et de ne pas être payé ne les dérange pas. Il n’est pas rare qu’un candidat vienne suivre une formation d’une journée pour ne plus jamais revenir. Pas d’appel. Pas de réponse à nos appels. Le savoir-être n’est plus là. Pourtant, lors de l’entrevue, ils se disent tous ponctuels et assidus. » Ô miracle, certaines compagnies semblent échapper à ce triste zeitgeist . « Sika, qui compte 600 employés, se considère comme chanceuse de ne pas réellement vivre de telles situations », confie Naji Ghanem, vice-président aux ressources humaines. « Les employés ont une banque de congés mobiles et l’utilisent. Viennent-ils avec des conditions sine qua non? Non. » Constat similaire du côté de Schluter Systems : « Chez nous, dès l’entrevue d’embauche, les candidats sont bien informés des attentes, et du côté administratif, on ne note rien du genre », précise Anne Gagnon, directrice des ressources humaines. Mais, parfois, on peut également perdre des candidats sur la base de conventions collectives prévoyant certaines mesures, certaines dispositions. Serge Marceau, directeur des ressources humaines chez Beaulieu Canada, apporte des précisions : « Les entreprises de service ont beaucoup plus de flexibilité pour s’adapter à leurs employés qu’une entreprise manufacturière, qui fonctionne 24/7 pour rentabiliser ses opérations. Actuellement, malgré des primes offertes, personne ne veut travailler la nuit ou les fins de semaine. Même pas le soir. C’est pourtant ce que demande la convention collective aux nouveaux employés. » QU’EST-CE QUE L’ENTREPRISE PEUT M’APPORTER? Attirer, c’est bien, mais retenir, c’est mieux. À chaque entreprise de trouver ce qui peut générer un désir d’engagement, ou du moins une assiduité en usine. « Preverco a misé principalement sur le salaire, sur les méthodes de communication revues et améliorées entre contremaîtres et employés, sur la rénovation de la cafétéria pour en faire un lieu encore plus convivial, etc. Mais le sentiment d’appartenance est plus difficile à créer qu’auparavant », souligne Michel Gariépy. Autre point de négociation incontournable, bien que commun à tous les secteurs d’activité : la différence existant entre le salaire d’acceptation et le salaire offert. « La révision des progressions salariales et avantages sociaux, souvent au-dessus de ceux offerts sur le marché, a aidé à garder nos forces vives, relate Naji Ghanem, de Sika. Tout comme le fait d’être davantage présent et visible lors d’évènement d’engagement social. L’implantation du télétravail en mode hybride, entre 9 h et 15 h, est aussi un succès. » Certaines compagnies misent aussi sur les possibilités d’avancement, qui génèrent des hausses salariales et… de responsabilités, mais, y a-t-il des intéressés? « Chez-nous, il y a des possibilités du côté administratif, et en usine aussi, confirme Nicolas Jean, directeur des ressources humaines chez BoaFranc, qui emploie globalement 475 personnes. L’entreprise, qui offre de bons salaires, peut permettre à des employés avec peu ou pas d’études de grandir. » par Yves Rivard DO S S I E R EMP L OY É S R E CH E R CH É S
VOL. 38 NO 3 10 VOL. 38 NO 3 11 « Quelques-uns sont intéressés, révèle Isabelle Marier, de Formica. Surtout ceux qui sont moins réfractaires aux responsabilités. Afin de permettre cet avancement, nous avons revu nos critères à la baisse. Par exemple, le diplôme d’études secondaires n’est plus obligatoire. Sinon, le sentiment d’appartenance, c’est plus difficile à stimuler quand l’usine tourne 24/7. Si les évènements ne se déroulent pas sur les heures de travail ou sur le lieu de travail, ça n’est pas très populaire… Pas plus que le club social mensuel. Sur le plan de la rétention, on déplore l’absence de persévérance des nouveaux candidats. Ils ne s’accordent pas de période d’adaptation. Ils font une journée, ils n’aiment pas, ils ne reviennent pas. Ou ils travaillent trois jours et ne reviennent plus, sans donner de raison. D’autres arrivent et c’est souvent à recommencer. Malheureusement, il n’existe pas de solution miracle. » Chez Beaulieu Canada, on vient d’implanter une politique de flexibilité, possiblement apte à rejoindre les jeunes générations et les jeunes familles. Serge Marceau à ce sujet : « Il est maintenant possible de débuter entre 7 h et 9 h, et de terminer entre 17 h et 19 h. La possibilité de la semaine de travail de quatre jours, selon un horaire de neuf heures par jour, est aussi au programme. » « Il y a quelques jours, nous avons assisté à une démonstration d’une firme visant à optimiser l’utilisation de la tablette pour à la fois accélérer et simplifier nos processus, tout en se rapprochant du monde tout numérique de la jeune génération », rappelle Michel Gariépy. « L’employé apprend comment se promener partout dans l’usine avec un iPad, comment recevoir très facilement une formation et/ou des tutoriels portant sur une machine en particulier et son utilisation. Ça remplace le traditionnel cartable. Les rapports sont écrits et enregistrés directement sur l’appareil au lieu d’un bout de papier. Pour les jeunes, c’est plus vivant, plus concret. » INACTION — RÉACTION Il va sans dire que ces accommodements ne passent pas inaperçus auprès des travailleurs plus âgés, n’ayant jamais connu un tel degré de tolérance, voire de laxisme. « C’est certain que dans une petite entreprise, l’absence non justifiée d’un jeune peut susciter de la colère auprès des autres, car quand il en manque un, l’usine doit arrêter, avec tout ce que ça implique », livre Alexandra Fortier. « Il y a de l’incompréhension du côté des plus anciens. Ils trouvent ça difficile, c’est sûr, assure Naji Ghanem. Acceptent-ils cette nouvelle réalité à 100 %? Non, mais les choses ont changé et ils font preuve de résilience. » Possiblement même d’indulgence… « S’il y a des frictions générationnelles, il faut garder en tête que la jeune génération est le produit de notre société, de ce qu’on a créé », rappelle quant à lui Serge Marceau. « On se demande à quoi cela va ressembler lorsque les plus anciens, assidus et ponctuels, seront partis », demande avec raison Isabelle Marier. Mais, selon plusieurs, les protestations se feraient de moins en moins vives, car les revendications des Y et Z profiteraient également aux autres générations et que les gens près de la retraite sont partis. Plusieurs, âgés de 55 ans et plus, ont effectivement profité de la pandémie pour quitter le marché de la main-d’œuvre en usine ou sont en voie de le faire… Et la réalité démographique étant ce qu’elle est, le Québec ne compte pas assez de jeunes travailleurs pour les remplacer. L’EMPLOYÉ-RECRUTEUR : TOUJOURS D’ACTUALITÉ? S’il fut une époque où le recrutement s’effectuait auprès des membres de la famille des travailleurs, plusieurs sociologues sont d’avis que les nouvelles générations sont davantage portées à intégrer leurs amis proches dans leur environnement de travail, question de rester en contact quasi permanent. C’est d’ailleurs sur cette nouvelle réalité que la chaîne de restauration rapide McDonald’s mise dans ses publicités, en offrant la possibilité aux jeunes de travailler directement avec leur entourage. QU’EN EST-IL VRAIMENT? « En région, nos jeunes travailleurs ne cherchent pas cette association. Peut-être qu’à la campagne la démarcation entre travail et relations est-elle plus forte », commente Alexandra Fortier. « Chez Preverco, on recense beaucoup plus de référencement entre amis, et ça fonctionne. Ils restent souvent plus longtemps que lorsque recrutés par l’intermédiaire d’agences de placement. Souvent, les amis proposés sont intéressés par du temps partiel, ce à quoi nous sommes aussi ouverts », fait savoir Michel Gariépy. « La tendance a déjà été à la famille, mais c’est effectivement maintenant davantage orienté vers les amis, constate Isabelle Marier, qui ajoute du même souffle que la présence d’amis en lieu de travail aide à contrer le syndrome de l’employé qui part « parce que la gang était plate ». « Nos plus jeunes employés seront plus enclins à recruter amis ou membres de la famille, mais pas les plus anciens », dit Nicolas Jean. « Afin de démystifier le processus de recrutement et d’intégration à l’entreprise, Sika a tenu une journée portes ouvertes en juin dernier, en conviant les travailleurs et les intéressés susceptibles de faire la promotion de notre compagnie auprès de membres de la famille et/ou d’amis vivant à l’étranger », mentionne Naji Ghanem. DO S S I E R
VOL. 38 NO 3 12 VOL. 38 NO 3 13 PLEIN POTENTIEL ET INNOVATION On le sait, la pénurie de maind’œuvre est le premier frein au plein potentiel des entreprises manufacturières. Mais sait-on exactement le nombre ou le pourcentage d’employés manquants? Et, dans certains cas, à quel point l’innovation, soit la production du futur à court terme, est-elle touchée? Quelques témoignages à ce sujet viennent mettre le tout en perspective. « Depuis 2018, Beaulieu Canada a vu 15 personnes partir à la retraite chaque année. Je pourrais embaucher 40 personnes en production demain matin, et une autre quinzaine en soutien administratif », lance Serge Marceau. Son de cloche similaire du côté de Preverco : « Nous sommes actuellement environ 270 employés, alors qu’on tourne habituellement autour de 300, et que par rapport avec la demande des derniers mois, on pourrait hausser ce nombre à 310 employés facilement », souligne Michel Gariépy. « La pénurie est un frein sérieux au plein potentiel et force à analyser chaque étape dans un processus d’innovation Par exemple, il y a quelques années, on utilisait du contreplaqué russe en tant que base pour certains produits d’ingénierie. Avant de passer au substrat de pin rouge, nous avons tout évalué et découvert que cela exigeait plus de main-d’œuvre. Ce fut un bon choix, les produits sont maintenant 100 % canadiens. Par contre, lorsqu’il est question de répliquer des couleurs, nous acceptons seulement les très grandes quantités, car ça demande trop de main-d’œuvre. » Du côté de Formica, reconnue pour ses innovations, près de vint employés supplémentaires permettraient l’atteinte du plein potentiel, confirme Isabelle Marier. « Pour ce qui est de l’innovation, Sika peut compter sur ses propres services de R&D ici et à l’international, et on ne connaît pas de problématique à cet égard. L’innovation fait partie de nos stratégies d’attraction, en fait. Les candidats sont attirés par nos projets LEED, de même que par nos interactions avec les fournisseurs choisis », indique M. Ghanem. « En 2022, ce que toute entreprise doit vraiment comprendre tient dans le fait que les ressources humaines sont maintenant, plus que jamais, le véritable fondement d’une organisation. Si, par le passé, les compagnies pouvaient se permettre d’effectuer des mises à pied en basse saison, c’est aujourd’hui la dernière chose à envisager. Il faut couper ailleurs et maintenir les gens à leur poste. C’est devenu une denrée trop rare », conseille Serge Marceau, de Beaulieu Canada. EN MODE SOLUTIONS De ce qui précède, un impératif commercial se dégage clairement : assurer la continuité. Dans un climat de pénurie de main-d’œuvre chronique, de pandémie et d’autres obstacles à la planification, deux solutions apparaissent comme susceptibles de régler la majeure partie des problèmes : l’automatisation des procédés en usine et le recours aux travailleurs étrangers. Mais, ceux-ci ne viennent pas non plus sans problèmes… DO S S I E R Mais, selon plusieurs, les protestations se feraient de moins en moins vives, car les revendications des Y et Z profiteraient également aux autres générations et que les gens près de la retraite sont partis. Plusieurs, âgés de 55 ans et plus, ont effectivement profité de la pandémie pour quitter le marché de la main-d’œuvre en usine ou sont en voie de le faire… Et la réalité démographique étant ce qu’elle est, le Québec ne compte pas assez de jeunes travailleurs pour les remplacer.
VOL. 38 NO 3 14 VOL. 38 NO 3 15 cliquez sur le code DO S S I E R « Il faut agir. Notre campagne d’attraction et de prime de référencement a porté fruit auprès de la communauté mexicaine, révèle Michel Gariépy. Au lieu de payer une agence de placement, nous avons choisi de donner la prime directement aux employés recruteurs. Même constat pour notre campagne au Congo, où nous avons recruté quatre nouveaux employés. Et ce n’est pas tout : nous attendons 24 travailleurs en provenance de Madagascar d’un jour à l’autre. Seize seront affectés à Saint- Augustin-de-Desmaures, quatre à Daveluyville et quatre autres à Boisbriand, selon un contrat de travail de deux ans. » Beaulieu Canada s’est aussi tournée vers le recrutement à l’international, comme le précise Serge Marceau. « Nous avons embauché 25 employés tunisiens et invité leurs familles, en collaboration avec l’organisme Forum 2020. Nous avons implanté un système de transport de Saint-Hyacinthe à Acton Vale, et prévu une phase d’intégration de 10 semaines, qui explique également dans tous les détails la convention collective en vigueur. Vingt autres travailleurs étrangers sont attendus en 2023, qui viendront de la Tunisie, de la Belgique et de la France. Assurer notre pérennité passe par l’immigration à 80 %. » « Sika a établi certains partenariats avec différentes organisations spécialisées dans l’immigration pour travailleurs étrangers, mais le gouvernement rend le processus difficile », selon Naji Ghanem. On renchérit sur ce point : « La machine gouvernementale n’aide pas beaucoup les entreprises manufacturières. Ça prend un an pour obtenir un travailleur étranger, cela représente des coûts et il faut être en mesure de les assumer », prend bien soin de noter Serge Marceau, de Beaulieu Canada, qui ajoute du même souffle que les différents paliers de gouvernement sont les principaux responsables de cette pénurie, résultant d’un manque de vision et de proactivité. DOMO ARRIGATO, MR. ROBOTO Quand vient le temps de remplacer les absents par des machines, tout ne se déroule pas comme sur des roulettes. En effet, l’automatisation exige la présence d’opérateurs humains, qui veillent au contrôle de la qualité des méthodes et produits, des postes qui demandent des formations techniques plus poussées, et donc souvent plus rares. « Pour nous, la clé du succès passe par l’automatisation visant à la suppression des tâches plus exigeantes physiquement ou plus répétitives. Ces aires de travail nécessitent certes un opérateur du contrôle de la qualité, mais il s’agit d’un poste plus spécialisé et un peu mieux payé, donc possiblement à même d’attirer des gens plus engagés », relativise Michel Gariépy. Mais, qu’on se le dise, l’industrie de la mécanisation des procédés vit elle aussi une ère de pénurie de main-d’œuvre, en plus d’être sollicitée comme jamais pour pallier les autres secteurs industriels aux prises avec le même problème. Plusieurs interviewés l’ont confirmé : on peut attendre plus d’un an avant de voir son projet se concrétiser en usine. Pas exactement la panacée instantanée… Nicolas Jean, de Boa-Franc, offre le mot de la fin en résumant la vision commerciale de l’ensemble des joueurs de l’industrie : « Le présent et le futur passent par l’automatisation et les travailleurs étrangers. Bien sûr, on aimerait engager quelqu’un du village voisin, ça serait plus simple, moins coûteux en gestion de permis de travail et beaucoup plus rapide, mais ça ne suffira pas, malheureusement. Il faut apprendre à vivre dans ce nouveau monde, où il est normal de changer souvent d’emploi, et où certains prédisent que 80 % des gens travailleront à 80 % depuis leur maison. Je ne crois pas que ce sera le cas, mais qu’on vivra quelque part entre l’avant-pandémie et l’état actuel des choses. Et peut-être assisterons-nous à un changement chez les membres de la nouvelle génération, peut-être lorsqu’ils n’auront plus à seulement s’autosuffire, lorsqu’ils auront des enfants… » cliquez sur le code
VOL. 38 NO 3 16 VOL. 38 NO 3 17 DIPLÔMÉE EN DESIGN D’INTÉRIEUR, KARLA SEPULVEDA EST COORDINATRICE MARKETING CHEZ CENTURA DEPUIS MAINTENANT 10 ANS. PENDANT SES ÉTUDES, ELLE PLONGE DANS LE MONDE DES REVÊTEMENTS DE SOL À TITRE DE CONSEILLÈRE, POUR ENSUITE POURSUIVRE SA CARRIÈRE COMME DESIGNER ET CHARGÉE DE PROJETS. ELLE FERA FINALEMENT UN RETOUR DANS L’INDUSTRIE POUR SE JOINDRE À L’ÉQUIPE DE CENTURA, DANS LE SERVICE DE MARKETING. CURIEUSE DE NATURE ET PASSIONNÉE DU DESIGN, KARLA A ACQUIS UNE VASTE EXPERTISE DU DOMAINE TOUT EN Y ALLIANT SES COMPÉTENCES TECHNIQUES ET CONCEPTUELLES. La terminologie utilisée dans le domaine du carrelage peut sembler compliquée et très technique. Une des questions qui revient souvent est la différence entre les carreaux de porcelaine et ceux de céramique. Malgré un aspect qui peut sembler très similaire, ces produits ont leurs propriétés spécifiques, surtout en ce qui concerne leurs applications. LA CÉRAMIQUE Les carreaux de céramique sont fabriqués à partir d’argile naturelle, de sable et d’eau. Ces matériaux sont moulés pour former des carreaux, puis ceux-ci sont cuits dans un four pour éliminer la plus grande partie de l’humidité. Les carreaux de céramique peuvent avoir un biscuit (pâte sous l’émail) blanc ou de couleur rougeâtre comme de la terracotta. Les céramiques ont toujours un émail, car leur structure est plus poreuse que celle des porcelaines. LA PORCELAINE La porcelaine est également fabriquée à partir d’argile, mais celle-ci est plus dense que celle de la céramique. Les carreaux sont cuits à des températures très élevées pendant de longues périodes, de sorte que presque toute l’eau est éliminée. Ce temps de séchage plus long rend le carreau de porcelaine beaucoup plus dur et plus dense que la céramique. Il y a deux types de carreaux de porcelaine. La porcelaine pleine masse signifie que la couleur se trouve dans toute l’épaisseur du carreau. LA PORCELAINE PLEINE MASSE Les carreaux de porcelaine pleine masse ont le même aspect de bord en bord du produit. Donc si vous les coupez, le motif apparaîtra sur toute l’épaisseur, ce qui la rend beaucoup plus Four dans lequel la céramique prend forme. La température de ces fours peut atteindre les 1200° C. C ARR E AUX , ÉMAUX , F I N I S E T VAR I AT I ON S Ce qu’ i l faut savoir sur la densité, la résistance et la finition des carreaux C HR ON I QU E C E N T UR A p h o t o : Ma r c e l S o u c y résistante à une forte circulation. On va utiliser ce genre de carreaux dans des endroits avec beaucoup de circulation tels les aéroports, les restaurants ou les centres commerciaux. LA PORCELAINE ÉMAILLÉE Pour vérifier la résistance d’une céramique émaillée, il existe un test qui se nomme résistance à l’abrasion superficielle. PEI est l’acronyme de l’organisme Porcelain Enamel Institute qui a développé ce test. Celui-ci consiste à appliquer un fort polissage du carreau pour vérifier son abrasion et mesurer l’usure de son émail. Les résultats varient de PEI 1 à PEI 5, PEI 1 étant l’indice d’usure le plus faible et PEI 5 l’indice le plus élevé. Les céramiques et les porcelaines émaillées de PEI 1 et 2 sont très rarement utilisés au plancher, leur application est plutôt murale. Les carreaux de PEI 3 peuvent être installés sur des zones où l’on circule avec des chaussures tout-aller qui peuvent contenir de petites quantités de résidus abrasifs, comme les cuisines, les salles de bain ou les séjours. On parle de PEI 4 pour des carreaux qui peuvent être installés sur des sols où l’on circule fréquemment avec des chaussures qui ont des résidus abrasifs. Les conditions d’usure sont donc plus sévères comme dans des édifices à bureaux, des chambres d’hôtel ou des boutiques dans des centres commerciaux. Les carreaux de PEI 5 sont conçus pour des sols sujets à une circulation piétonne intense lors de périodes prolongées. Ces conditions sont les plus sévères dans lesquelles les carreaux émaillés peuvent être utilisés. Ce type d’émail peut être installé dans des restaurants, des résidences pour personnes âgées ou des écoles. Tout dépendant de la vocation de votre projet, il est important de vous renseigner sur la résistance du produit choisi. ET LES FINIS ? Il existe plusieurs finis de carreaux de porcelaine. On parle d’un fini naturel ou mat lorsque le carreau n’est pas poli ou lustré. Le carreau aura alors un look naturel. Pour atteindre un fini poli, chaque carreau de porcelaine pleine masse passe par une série de meules de polissage graduées. Parce qu’il est créé à l’intérieur de sa structure plutôt qu’appliqué en surface, le fini est permanent. Pour une porcelaine émaillée on parle plutôt d’un fini lustré, car c’est plutôt une couche d’enduit lustré qui est appliquée sur l’émail. Pour les finis lappato, la porcelaine pleine masse a été polie, mais pas assez profondément pour atteindre l’éclat d’un polissage réfléchissant complet. La finition de la surface est de nature inégale, ce qui donne un bel effet lorsque la lumière naturelle éclaire les carreaux. Son fini inégal, facilite également son entretien. Les carreaux, leurs émails et leurs finis. Balayez le code QR pour en savoir plus sur ce sujet. cliquez sur le code
VOL. 38 NO 3 18 cliquez sur le code ET LES VARIATIONS? Lorsqu’on choisit un revêtement pour un projet, c’est difficile de s’imaginer le résultat final à partir d’un seul échantillon. Selon le look des carreaux, dans la même couleur, il peut exister une grande variation d’aspect d’un carreau à un autre. Il existe une échelle pour déterminer la variation des carreaux; on les classifie par des cotes qui vont de V1 à V4. Ces variations sont généralement plus grandes pour des carreaux qui s’inspirent des matériaux nobles comme le bois, la pierre ou le marbre pour mieux imiter leur effet naturel. Voici un aperçu de leur signification : La variation V1 veut dire que l’apparence est uniforme d’un carreau à l’autre. Donc, les différences entre les carreaux d’un même lot sont minimes ou inexistantes. La collection Kite en est un bon exemple. Même si elle a un petit relief, sa couleur est unie et sa texture est uniforme dans tous les carreaux. La variation V2 correspond à une variation légère. Les différences sont subtiles dans la texture ou le motif, avec des nuances dans des tons similaires. Prenons en exemple la collection Anima. Au premier regard, nous pouvons voir que son fini parsemé de petits pierres mélangées à son look de béton usé n’est pas égal d’un carreau à l’autre, mais de façon générale, le look est homogène et les couleurs varient sans trop de contraste. La variation V3 de la collection K Slate veut dire que c’est une variation modérée, car les multiples couleurs présentes sur un seul carreau sont représentatives des couleurs auxquelles on peut s’attendre sur les autres carreaux. Cette collection s’inspire de l’ardoise naturelle, donc la texture et les motifs des différents carreaux varient considérablement, mais ne compromettent pas l’homogénéité du résultat final. Le dernier palier de l’échelle est la variation forte, soit la V4. Dans ce cas, on remarque des différences de couleurs très marquées d’un carreau à l’autre. Les contrastes de couleurs et textures sont évidents et utilisés pour représenter les matériaux qui ont inspiré la collection. La série Bricklane en est le parfait exemple. Sur un seul carreau, on ne voit qu’une petite partie de sa variation, mais lorsqu’elle est présentée sur une plus grande surface, on peut vraiment apprécier toutes ses tonalités. L’installation de ce type de carreau est recommandée sur une grande surface pour mettre en valeur son effet aléatoire. Je vous conseille d’ouvrir plusieurs boîtes avant l’encollage et d’étaler les carreaux pour vous assurer de leur disposition. Pour faire un choix éclairé, les photos d’ambiance de nos collections sur notre site Web ou l’utilisation de notre application Roomvo pour faire une modélisation 3D des carreaux dans votre espace sont d’excellents outils. N’oubliez pas qu’il est toujours important de vérifier si le type de carreau et son fini conviennent aux besoins du projet. C HR ON I QU E C E N T UR A cliquez sur le code cliquez sur le code
VOL. 38 NO 3 20 VOL. 38 NO 3 21 Georges Lacroix est né le 25 décembre 1936. Le plus beau cadeau de Noël de la famille. Il a fait ses études primaire à l’école Church Point en Nouvelle-Écosse. Il a poursuivi son cheminement en faisant son cours classique au Collège Jean-de-Brébeuf à Montréal et il a obtenu un baccalauréat en commerce de l’Université Laval, à Québec. Ses études étaient loin d’être terminées. En 1960, il a été admis au MBA option finance à la réputée Harvard Business School, à Boston. Durant ses études à l’Université Laval, il a été pilote et instructeur aéronaval de la Marine royale canadienne durant ses études universitaires à Québec. C’est en 1960 qu’il obtient son premier emploi comme officier de crédit pour la Banque de développement du Canada. Son âme d’entrepreneur prend vite le dessus. En 1961, il fonde sa compagnie d’embouteillage d’eau minérale à Montréal : L’Eau Vive. C’est lors de son mariage en France qu’il constate que ce marché est méconnu au Québec. Il développe cette compagnie et la revend en 1963. La même année, il achète la compagnie familiale St. George Woollen Mills fondée en 1928 par son grand-père Édouard Lacroix. En 1966, Georges Lacroix amorce la transition de la fabrication des tissus vestimentaires en laine pour la production de tapis. L’entreprise se spécialise dans la fabrication de tapis seulement et devient Saint-Georges International. En 1981, il achète la compagnie de tapis Celanese de Sorel, fondée dans les années 1950. En 1987, c’est l’usine de tapis Cumberland Mills à Dalton, en Georgie qu’il a acheté. Cette compagnie sera plus tard revendue. En 1990, achat de Harding Carpets. La décennie 1990 verra les manufacturiers américains coupables de dumping, entraînant une surtaxe, mais le mal est fait; et sur 30 manufacturiers canadiens, seulement quelques-uns seront épargnés. Le Beauceron ne perd pas son goût de l’aventure pour autant. En 1993, il fonde la compagnie Poly Extrusion dans les anciens locaux de St. George Woollen Mills/Saint-Georges International. Il s’agit d’extrusion de fils synthétiques en polypropylène qui fournissent les usines de Tapis St-Georges, l’entreprise de tapis commercial redémarrée en 1989, fondée par Claude Thibaudeau, Jean Lacroix et Alexandre Lacroix. En 1996, il procède à la fusion des deux entreprises : usine de Tapis Saint-Georges et celle de Poly Extrusion. C’est en 1999 que Georges Lacroix tire sa révérence et prend sa retraite.L’année 2003 voit l’acquisition de Venture Carpets à Drummondville et ce nom d’entreprise demeure à ce jour malgré la consolidation des opérations de Drummondville vers St-Georges de Beauce en 2015 et l’ajout d’une usine de carreaux de tapis à Belleville, en Ontario fondée en 2010. D É C È S cliquez sur le code UN AUTRE P I ONN I ER DU COUVRE -PLANCHER EST D I SPARU
VOL. 38 NO 3 22 VOL. 38 NO 3 23 JONATHAN CLAVET TRAVAILLE DANS L’INDUSTRIE DE LA CONSTRUCTION DEPUIS PLUS DE 20 ANS. IL A OBTENU SON BACCALAURÉAT EN INGÉNIERIE (CONSTRUCTION) EN 2012 À L’ÉCOLE DE TECHNOLOGIE SUPÉRIEURE DE MONTRÉAL, AU QUÉBEC. IL EST LE DIRECTEUR DES SERVICES TECHNIQUES À MAPEI CANADA, À LAVAL, AU QUÉBEC. Les concepteurs sont en recherche constante d’inspiration. Dans son œuvre publique Ondes croisées, créée pour le nouveau campus MIL de l’Université de Montréal, l’artiste Alain Paiement s’est inspiré du monde de la science – tout comme le font les matériaux d’installation technologiquement avancés de MAPEI, qui ont contribué à la réalisation de l’œuvre. L’Université décrit le travail terminé comme suit : « Sur la terrasse constituée par l’ouverture formée pour assurer la prise d’air qui alimente les laboratoires du complexe scientifique, deux grandes ondes formées par des carreaux colorés dans des tons de rouge et de bleu se croisent. Elles représentent un phénomène observé dans plusieurs disciplines scientifiques. Les deux ondes qui se croisent font aussi référence à la rencontre des deux zones urbaines que sont Parc-Extension et Outremont, que le campus MIL s’efforce de relier. » En étroite collaboration avec Lucie Robert, M. Paiement a élaboré un concept unique qui a convaincu le comité de la prestigieuse université et lui a valu l’attribution du projet. Pour la première fois dans la vie de M. Paiement, l’art du sexagénaire a été créé à l’aide de carreaux de céramique dans un environnement extérieur exposé aux éléments. L a s c i e nc e c omme s o ur c e d ’ i ns p i rat i on p o ur l e s c onc e p t e ur s e t p o u r MA P E I c h r o n i q u e map e i « C’est moi qui ai choisi d’utiliser la céramique », explique M. Paiement. Compte tenu des spécifications architecturales (pas de verre, par exemple), M. Paiement et Mme Robert ont décidé dès le début du processus de création d’utiliser des carreaux de céramique. « J’adore ça. Les mosaïques en céramique sont très modernes, mais elles ont aussi une histoire incroyable dans l’art », déclare M. Paiement. L’histoire complète du concept de l’œuvre Ondes croisées commence il y a plus de 100 ans, lorsque Montréal était la plus grande métropole et le moteur économique du Canada. En 1910, le terrain sur lequel se trouve maintenant le campus MIL de l’Université de Montréal était destiné à la gare de triage du Canadien Pacifique. L’endroit a servi pendant trois quarts de siècle de pôle pour l’industrie et le transport sur l’île de Montréal en reliant les industries de la fabrication et du textile des quartiers ouvriers du Mile End et de Parc-Extension aux marchés de tout le pays. En 2006, alors que l’ancienne gare de triage était inutilisée depuis plus de 20 ans, l’Université de Montréal a pris possession du terrain. Les responsables de l’Université avaient pour vision de transformer le terrain en un nouveau campus ultramoderne pour les disciplines croissantes de l’Université, à savoir les sciences pures et les sciences de la santé. Le campus MIL s’est transformé en un important projet d’embellissement public — reliant l’arrondissement huppé d’Outremont à l’espace multiculturel de Parc-Extension par une large passerelle piétonnière au style invitant qui permet de franchir les deux liaisons ferroviaires restantes. Cette transformation ne serait ni rapide ni facile. Une fois le terrain décontaminé et une nouvelle route réalisée, le nouveau campus n’a ouvert ses portes que partiellement en 2019. Les travaux sur d’autres parties du campus sont toujours en cours. Si le projet global est vaste, la contribution de M. Paiement était ciblée. L’œuvre d’art a été installée sur une surface plane extérieure de 650 m² (7 000 pi²) conceptualisée par un motif de carreaux de céramique multicolores, lequel a été installé avec précision. « Les carreaux colorés avec précision sont tous de dimension carrée, mesurant 30 cm (12 po) chacun. Ces carreaux étant exposés à la pluie et aux conditions de gel/dégel, il était important d’employer un ciment-colle ainsi qu’un coulis qui résisteraient aux intempéries et à l’épreuve du temps », explique François Croteau, représentant commercial de MAPEI, qui a agi à titre de représentant MAPEI dans le cadre du projet. « Le support des carreaux est constitué de dizaines de dalles de béton carrées de 61 cm (24 po) chacune, reposant sur des bases recouvertes d’une membrane de toiture. Chaque dalle devait être carrelée individuellement, avec quatre carreaux de la bonne couleur placés en conséquence. » ONDES CROISÉES, Complexe des sciences, Campus MIL, Université de Montréal. Projet gagnant des Hardsurface Awards 2022 de l’Association canadienne de terrazzo, tuile et marbre (ACTTM) : catégorie « Unique Special Award [Prix spécial unique] ». Poseurs : Nikola Peretic et Carlos Perdosa Entreprise : Carreaux Cera Design (Richard Adam), avec l’aide de Lucie Robert, Jocelyne Chabot, David Cyrenne, Joëlle Farley-Dabis, Mathieu Gagnon, Samuel Graveline et Alex Pouliot. De gauche à droite, Alain Paiement, Lucie Robert, Carlos Perdosa et Nikola Peretic.
VOL. 38 NO 3 24 VOL. 38 NO 3 25 M. Paiement a été impressionné par les résultats que les installateurs de Carreaux Cera Design ont pu obtenir en utilisant les produits MAPEI. « Je trouve qu’ils ont bien réussi à suivre les instructions. Pour assurer la plus grande fiabilité possible, nous avons placé les carreaux tels que nous les avons fournis au carreleur, carreau par carreau, rangée par rangée. Les carreaux ont également dû être coupés sur place », commente M. Paiement. « À un certain moment, l’image commençait à apparaître. Nous étions heureux que le tout fonctionne selon une palette donnée, mais au bout d’un certain temps, une couleur a été retirée; cela change tout, elle ne pouvait pas être remplacée. La lisibilité des différentes valeurs dans l’image est limitée, nous n’avions qu’un certain nombre de couleurs pour créer les dégradés, les nuances — entre très claires et très sombres — et les différentes ondes avec le même nombre de pixels. » M. Paiement ajoute : « Il fallait calculer le nombre exact de couleurs en fonction de la disponibilité pour apporter des corrections aux dessins, selon les changements de disponibilité, et faire venir le tout longtemps à l’avance. » Pour mener à bien cette tâche, les installateurs ont utilisé le ciment-colle de qualité supérieure KeraflexMC Super. Grâce à sa résistance améliorée aux conditions de gel/dégel, à sa formule très lisse dotée d’Easy Glide TechnologyMC permettant de faciliter l’application, ainsi qu’à sa consistance rendant possible l’ajustement, Keraflex Super répondait à tous les critères du chantier. Keraflex Super est le ciment-colle le plus récemment développé par MAPEI en Amérique du Nord, représentant plus de 80 années d’histoire de recherche et développement au sein des laboratoires internationaux de l’entreprise. Le jointoiement de chaque dalle était tout aussi important, car le coulis représentait la dernière couche de protection contre les éléments. Afin de conserver la beauté de l’œuvre et de préserver la qualité des couleurs, le coulis modifié aux polymères de qualité ultra supérieure Ultracolor® Plus FA a été employé. Ultracolor Plus FA comprend la technologie d’hyperhydratation cimentaire (HCTMC) de MAPEI afin d’éliminer les problèmes couramment associés aux coulis à base de ciment Portland, tels que l’inégalité de la couleur et l’efflorescence (la pellicule blanche qui peut apparaître à la surface des carreaux avec le temps). De plus, sa formule est dotée de la technologie DropEffectMC, qui permet de réduire l’absorption en surface afin d’aider à repousser l’eau et les saletés pour les empêcher de pénétrer dans les joints de coulis. Il est tout à fait approprié que MAPEI ait pu fournir un ciment-colle et un coulis de technologie avancée pour une installation artistique destinée à un nouveau campus universitaire consacré à l’apprentissage et à la recherche scientifiques de pointe. Puisse la créativité mise en œuvre dans le produit fini stimuler les futures générations d’étudiantes et d’étudiants qui cherchent à réaliser leurs propres percées scientifiques. c h r o n i q u e map e i
VOL. 38 NO 3 26 VOL. 38 NO 3 27 NO S D E RN I È R E S SA L U TAT I ON S À R I CHARD BO L DU C D É C È S « J’ai connu Richard Bolduc au début des années 1995 alors qu’il cherchait un nouveau collaborateur pouvant l’aider à produire le magazine Surface. Richard avait hérité du magazine qu’il a fondé en 1984 au moment où il était directeur général de l’Institut des couvres-sol du Québec. À l’époque, le magazine était publié huit fois par année », raconte Marcel Soucy, éditeur actuel du magazine. Nous avons demandé à son bon ami Normand Joly de nous brosser un portrait de Richard. Ceux qui ont connu Richard savent qu’il était un homme d’action, qui a toujours déployé énergie et efforts pour assurer le succès des entreprises pour lesquelles il a travaillé. Je pense, en particulier, aux entreprise de l’industrie des revêtements de sol, où il a touché à toutes les spécialités : normes, spécifications, vente au détail et commerciale et installations. C’était l’époque où le linoléum était maître au Québec, jusqu’à ce que les tapis devinrent l’orgueil des propriétaires de bungalow. Il a débuté en 1964 comme représentant des ventes chez Harding Carpets, un important fabricant de tapis ontarien et chef de file de cette industrie. Richard a contribué à l’implantation d’un centre de distribution Harding Carpets et il y a travaillé deux ans. En 1966, il est passé à un autre gros joueur dans le domaine du tapis : Tapis Celanese. D’abord représentant des ventes, il a ensuite été attiré à la commercialistion, au marketing et à la publicité. En 1972, ne reculant devant aucun obstacle tenant mordicus à ses idées, il décide de participer au salon annuel des couvre-planchers qui se déroulait à Toronto. Cette exposition était jumelée avec celle de l’industrie de la ferronnerie. Pour l’occasion, il a fait construire un stand qui gagna le premier prix poour le stand le plus original de l’expositon. Richard n’était jamais à court d’idées. Il fit construire un stand à deux étages, une véritable maison avec toiture et escalier extérieur de style espagnol pour faire la promotion des tapis de Celanese. L’entreprise en avait profité pour faire le lancement de nouveaux tapis fabriqués avec la fibre Fortrel par Celanese. Ce gros projet à coûté 25 000 $ à l’entreprise pour une semaine d’expositon, mais les retombées ont duré des années. Son travail l’a amené à voyager un peu partout dans le monde. Déjà, dans les années 1970, il croyait à la mondialisation des marchés et il s’assurait que la compagnie pour laquelle il travaillait en faisait partie. Les projets d’envergure ne lui faisaient pas peur. À titre de directeur de la commercialisation et de la publicité chez Domco (Dominion Oilcloth), il s’assura que la compagnie participe aux salons d’Australie, de Las Vegas, de Chicago et de Montréal. Il y avait effectivement une exposition de couvre-planchers à la Place Bonaventure à cette époque. Richard a d’ailleurs été l’un des pionniers dans l’organisation de salons commerciaux pour grand public au Québec. Et ce, bien avant l’arrivée du Salont national de l’habitation et d’Expo habitat. À cette ’époque, il n’existait pratiquement que le Salon du Sportsman au Palais du commerce et, par la suite, le Salon du ski à la Place Bonaventure. Richard a organisé le Salon des couvres-planchers au Forum de Montréal. Le show — comme on disait à l’époque — était réservé aux professionnels de l’industrie les cinq premiers jours, et il ouvrait les portes au grand public les deux jours suivants. Le coût d’entrée état de 1 $. Même si ce ne fut pas un succès économique, l’industrie y gagna en notoriété et en publicité. La pièce de résistance de cette exposition a été, sans contredit, l’équipement pour fabriquer du tapis : un touffeteur qui fabriquait du tapis bouclé commercial et un autre qui fabriquait du tapis coupé fini velours. En paralèlle avec ses activités professionnelles, il s’impliquait dans les activités de l’Institut Québecois des Revêtements de Sol. Il finit par devenir le directeur général de l’Association, et il en profita pour entreprendre de multiples projets (je pense qu’on l’a déjà dit que c’était un homme de projets). Toujours axé sur la publicité et la commercialisation de l’IQRS, il organisa plusieurs autres expositions et de nombreux tournois de golf. C’est d’ailleurs Richard qui a eu l’idée de créer un magazine pour faire la promotion de l’Institut. C’est ainsi qu’est né le magazine Surface, qui est aujourd’hui le seul magazine francophone en Amérique du Nord entièrement dédié à l’industrie du couvre-plancher. Richard, tu as été un pionnier de notre industrie, tu y as imprégné tes connaissances et tu as fortement contribué à son développement. Bravo! Maintenant repose bien en paix, en sachant que tu as accompli tout ce que tu avais en tête. Couverture du premier numéro du magazine Surface. Comme vous pouvez le constater, le tapis était à l'honneur à cette époque.
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